Ön mennyit gondolkodna azon, hogy váltson-e munkahelyet?

A HILL International által összeállított kérdőívet 1500-an töltötték ki, az ő válaszaik alapján születtek a felmérési eredmények, ezekről számolt be a Joint Venture HR Klubjában Palchuber Tamás, a HILL üzletágigazgatója. 

A felmérés során olyan embereket kérdeztek, akik önként váltottak, tehát nem külső kényszer hatására kellett elhagyniuk munkahelyüket. A kutatásban a beosztást tekintve legnagyobb arányban középvezetők vettek részt, de sok beosztott és felsővezető is kitöltötte a kérdőívet. A legtöbb válaszadó a szolgáltató szektorból érkezett, akik az értékesítés területén dolgoztak előző, elhagyott munkahelyükön.

A szakmai kihívás az, ami számít

Számos kutatás rámutatott már, hogy nem a pénz a fő motiváció a munkahelyváltáskor, sőt a stressz magas szintje sem játszott közre a döntésben – úgy tűnik a stressz normál velejárója a munkának, ennek csökkentésére nem törekszenek a munkavállalók. Valóban a szakmai kihívás és a fejlődési lehetőség a munkahellyel szemben támasztott legfőbb elvárások - ez abból is látszik, hogy a kutatásból az is körvonalazódott, hogy a munkahelyváltók 29 százaléka az új helyen kevesebb fizetést kapott – ennek ellenére a váltás mellett döntöttek.

A váltás okai

A munkahelyváltás három leggyakoribb oka után kutatva az derült ki, hogy két ok a jövőbe vetett hit megingásáról (azaz a munkavállaló nem lát fejlődési lehetőséget és nem lát biztos jövőképet), egy ok pedig a vezetőségbe vetett hit megingásáról szól. A három legritkább ok a túl magas elvárásokkal, beilleszkedési problémákkal hozható összefüggésbe. Érdekes, hogy nem függ a munkavállalók korától, hogy milyen ok vezetett a munkahely elhagyásához. 

Fontos tisztában lennie azzal a vezetőknek, hogy vannak olyan tényezők, melyek segíthetnek abban, hogy egy már kiábrándult, jövőképet vesztett munkavállaló ismét vonzónak találja munkahelyét: ebben segíthetnek a talent menedzsment programok, emellett az elkötelezettséget fenntartja, ha a vezető világos célt jelöl ki számára – amíg ez a cél nem valósul meg, addig valószínűleg nem fog elmenni a munkavállaló. 

Mennyi ideig gondolkoztak?

A váltás körülményeit tekintve a válaszadók 27 százaléka hosszú keresési folyamat után, szintén 27 százalékuk egy váratlan külső ajánlat után impulzusvásárlók módjára váltott – számukra hirtelen döntés eredménye a munkahelyváltás. Úgy tűnik alacsony a konfliktus után elmenők aránya, nem ez a jellemző a munkahelyváltók motivációjára. Vannak bizonyos gyors döntést megnehezítő tényezők, ilyen a késleltetett bónuszfizetés (ugyanis sok cégnél a bónuszfizetés másnapján igen magas a felmondások aránya), és az is maradásra bírhat, ha a munkáltató képes vonzó brand maradni. Ehhez persze a munkáltatónak nem árt felismernie, hogy a munkavállaló kifelé tekintget: figyeljen fel arra, ha egy farmerban, tornacipőben járó beosztottja néha-néha öltönyben jön, gyakran elmegy napközben – ezek olyan jelek, melyek elárulhatják a munkavállaló szándékát. 

A váltás módját tekintve az derült ki, hogy a felsővezetők általában többszöri jelzés után döntöttek a végleges felmondásnál, míg a középvezetőkre inkább a váratlan külső ajánlat utáni gyors döntés, illetve a hosszú, konfliktus nélküli folyamat volt jellemző. A felsővezetők ritkábban váltanak váratlan impulzus hatására. Úgy tűnik a nőkre kicsit jellemzőbb a gyors váltás, a férfiak pedig hajlamosabbak a vezetővel nyíltan megbeszélni a felmerülő problémákat, elégedetlenségüket. 
A döntést meglepő módon a váltók 20 százaléka 1 órán belül hozta meg, 25 százalékuk 1 hétig, 26 százalékuk több mint két hónapig érlelte magában a döntést. Azaz úgy tűnik, két részre oszlik a döntés ideje: a villámgyors és a megfontolt döntéshozókra. 

Kivel konzultált?

A kérdőív kitért arra is, hogy a munkahelyét elhagyó kivel vitatta meg előzetesen a kérdést. Nem meglepő, hogy a túlnyomó többség (a férfiak 58, a nők 66 százaléka) a családjával egyeztetett a döntés kimondása előtt. Érdekes kérdés, hogy a munkáltató miként hat a családi döntésre: hiszen ha a munkavállalónak folyton 5-kor vannak megbeszéléséi, ha nincs lehetőség részmunkaidőre és nincs beiskolázási támogatás, akkor ezek a tényezők valószínűleg a családot is a munkahely ellen hangolják. És ebben az esetben a család is azt fogja mondani: ideje váltani. Azonban a munkáltató a maga oldalára is állíthatja a családot, ha olyan családbarát működést vezet be, melynek nincsenek negatív kihatásai (sőt pozitívak vannak) a család életére. 

Vajon nehezebb egy ilyen döntést meghozni, ha az ember már sok-sok évet töltött el egy munkahelyen? A válaszok alapján úgy tűnik, minél magasabb pozícióban van valaki egy cégnél, annál hosszabb időt tölt ott. A felsővezetők 6, a középvezetők 5, míg a beosztottak 4 év után váltottak. Azaz a korábbi ’7 évenként új munkahely’ teória is megdőlni látszik: ma már átlagosan 5 évente új helyen kezdünk. 

A váltás következménye

Már szó esett arról, hogy a válaszadók 29 százaléka kevesebbet keres az új helyén – ebből látszik, hogy nem a pénz a fő motivációja a munkahelyet váltóknak. A valódi szakmai elégedetlenség lehetett az a kiváltó ok, ami miatt elhagyta korábbi állását. Az is kiderült, hogy a válaszadók 18 százaléka több mint 50 százalékkal keresett többet, mint korábbi munkahelyén – valószínűleg itt nem felsővezetők csodás béremeléseiről, hanem inkább korábban borzasztóan alulértékelt beosztottakról lehet szó. Hogy a cégvezetők elkerüljék, hogy a munkaadók fizetési elégedetlenség miatt hagyják el a céget nem árt folyamatosan monitorozni a különböző fizetési tanulmányokat - így a konkurensek nem ezzel fogják elcsábítani a jó munkaerőt.
Összességében a válaszadók 58 százaléka úgy érzi jól döntött – hogy ebből mennyi az önigazolás azt már ez a felmérés nem hivatott eldönteni. Elenyésző az aránya azoknak, akik életük legrosszabb döntésének nevezték a váltást, illetve akik szívesen visszamennének korábbi állásukba. A kutatásból az is kiderül, hogy még azok nagy része is tökéletes döntésnek nevezték a munkahelyváltást, akik az új helyen kevesebbet keresnek.

A vezetővel való viszony az új helyen az esetek közel 40 százalékában jobb, 16 százalékban ugyanolyan mint a korábbi helyen. A munkakörülmények az esetek 38 százalékában javultak.

Ami a generációkat illeti, a válaszadók igen kis százaléka tartozott az Y-generációba, nagy részük az X-ek közül került ki. Az tisztán látszik, hogy a baby boomerek nem döntenek hirtelen, míg a náluk fiatalabbak váratlan ajánlat hatására léptek ki, a döntés egyetlen hét alatt megszületett. A kilépés oka a baby boomerek és az X-ek körében a bizalomvesztés, míg az Y-oknál a perspektíva hiánya volt. Ez összecseng azokkal a generációs kutatásokkal, mely szerint a fiatalok gyorsabban döntenek, rövid ideig dolgoznak egy helyen és jobban érvényesítik érdekeiket.

Forrás: HR Portal